El proceso de aprendizaje a lo largo de nuestra vida, lejos de ser algo propio de épocas estudiantiles, es una sucesión continua. Cada vez está más asentada la mentalidad de que vivimos en un perpetuo aprendizaje, más si cabe en el ámbito laboral. No solo porque puede que ahora nuestro trabajo difiera de lo que era hace años, sino porque para estar a la vanguardia en nuestra profesión y seguir siendo competitivos se nos exige de un
reciclaje continuo.
Ese reciclaje de conocimientos ha ido tomando un protagonismo creciente de manera exponencial en los últimos años. Hace décadas la tecnología, y por tanto los procesos de trabajo, no cambiaban mucho en largos periodos de tiempo. Sin embargo, todo se ha visto modificado debido a la innovación y a la rapidez de implantación de las nuevas tecnologías en nuestro día a día. Por consiguiente, la formación y el desarrollo son las
palancas que nos pueden dar una ventaja en este escenario.
Tal es el cambio que estamos viviendo, y el que viviremos en un medio plazo, que según un estudio de McKinsey Global Institute titulado Jobs lost, jobs gained: Workforce transitions in a time of automation, para 2030 el 14% de la fuerza laboral mundial deberá cambiar de categoría ocupacional implicando un desarrollo de nuevas habilidades para hacer frente a los trabajos del futuro, debido a que la inteligencia artificial y la digitalización revolucionaran el trabajo como ahora lo conocemos.
Este proceso didáctico prolongado a nivel laboral viene dado por la predisposición individual de cada persona y sus inquietudes, pero también por la labor de los equipos de Gestión del Talento al detectar las necesidades de nuevos perfiles y conocimientos en las organizaciones ajustándolas al talento interno.
He aquí donde recaen dos conceptos que pueden sonar innovadores pero que son prácticas que muchas organizaciones ya venían desarrollando: el reskilling y el upskilling.
El reskilling consiste en el reciclaje y la preparación de un profesional para que desarrolle un nuevo puesto dentro de la compañía, debido a que ya tiene unas competencias clave -las soft skills-, pero no las hard skills, es decir las competencias técnicas propias para desempeñar un determinado trabajo.
En los últimos meses hemos vivido un ejemplo de reskilling muy claro y generalizado en nuestra sociedad: la adaptación a realizar nuestras tareas diarias mediante el teletrabajo y las herramientas de conexión y comunicación telemáticas. Una forma de trabajar que ha surgido efecto y que parece que se asentará.
El upskilling, por su parte, consiste en optimizar el talento con la adquisición de nuevas competencias. Es decir, en mejorar el desempeño de los profesionales mediante el refuerzo de competencias clave que ya poseen pero que han de perfeccionar para poder asumir ciertas funciones de mayor rango.
Sin duda, el futuro al que se dirige el trabajo nos exige asumir estos dos tipos de cambios. Por un lado, mejorar las habilidades para hacer frente a las nuevas necesidades que presenten los roles actuales y, por otro lado, la recapacitación del personal que ha de contar con nuevas habilidades para roles nuevos.
Cada caso pide una solución de reskilling o upskilling. La apuesta por la fidelización del talento en las compañías fomenta la cultura del aprendizaje y propicia la integración entre las inquietudes propias y las de la empresa. Ofrece oportunidades de cambio de posición dentro de la compañía y aumenta la motivación de los profesionales. Para las empresas, ayudar a sus colaboradores -ya integrados en la propia cultura corporativa- a acomodarse a la evolución exponencial de la tecnología supondrá una importante ventaja competitiva, además del incremento de la rentabilidad y el afianzamiento del Employer Branding.
*Artículo escrito por Maribel Vioque, Socia y Business Director de AdQualis Executive Search Barcelona, Elisabet Bierge, Partner AdQualis Executive Search.
