Empleo híbrido: el futuro es hoy

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Hay hitos o circunstancias que aceleran o implantan nuevos hábitos para siempre. Así ocurrió con la pandemia Covid19 impactando en múltiples actos de la vida, reformulando para siempre nuestros modelos sociales, laborales y educacionales en forma integral y abrupta. No hubo tiempo para pensarlo, simplemente el cambio ocurrió. Si bien hace más de 10 años existe el a distancia, ahora se multiplicó y se hizo visible para todos.
Centrados en lo laboral, ya no hay marcha atrás, ya no se discutirá si el trabajo será presencial o a distancia. El trabajo será un modelo híbrido en el cual confluyen ambos por siempre. Tal es así que mientras el Foro Económico Mundial nos habla de la probabilidad que más de mil millones de empleos, casi un tercio de todos los empleos del mundo, se transformen por la tecnología en la próxima década, según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el trabajo permanente hoy no representa más del 30% del total del empleo en el mundo. Se vislumbra entonces el ocaso de una forma laboral, y un corrimiento hacia un tipo de trabajo para el que hay que preparar a nuestras fuerzas laborales. El consecuente desarrollo de mercados laborales más  adaptativos, se da en un contexto donde las nuevas tecnologías y la hiperconectividad favorecen que las personas ya ‘no vayan al trabajo’, sino que la tarea vaya hacia ellos. En ese escenario, los factores clásicos del trabajo -como el cumplimiento de horarios fijos, el rol de la autoridad y el trabajo en equipo- van mutando hacia formatos más elásticos, horizontales y descentraliza-
dos. Es un cambio de época, no es una época de cambios. Lo cierto es que la pandemia derramó una nueva modalidad laboral que venía pidiendo pista, pero que terminó de consolidarse por de la irrupción del Covid 19.
Si se preguntaran qué organizaciones y niveles deberán adaptarse al modelo híbrido, la respuesta es todas y todos: ya no importa si son de servicios, comercio o industria. Todas deberán reinventar procesos para establecer cuáles serán presenciales y cuales a distancia. Se trata del modelo hibrido del cual hablamos aquí. Tampoco importará si sus equipos de talento son jóvenes o más maduros, o universitarios, técnicos o más idóneos; tampoco si las empresas son de origen nacional o multinacional, PyMes o de gran porte.
La pregunta es ¿cuál será el mix entre uno y otro? Ese es decididamente el trabajo de re-diseño organizacional que cada empresa deberá realizar reformulando sus procesos a esta nueva realidad. Para Recursos Humanos la pregunta es cómo se configura la cultura de la organización en este nuevo re-diseño, pero eso quedará para otra columna.

Impacto en los modelos de gestión y liderazgo
Los jefes en sus distintas versiones y niveles organizacionales deberán desarrollar nuevas competen-
cias pasando de las tradicionales formas de supervisión a modelos de monitoreo por objetivos con herramientas de coaching y conversaciones eficaces. Las nuevas competencias de los líderes de empresas y organizaciones confluyen en unir y poner en práctica capacidades del cerebro izquierdo (lógico, organiza-
do) y del cerebro derecho (creativo, artístico). Sobresalen como emergentes en esta escala:
– Liderazgo ágil y a distancia | Coaching | Emociones | Escucha Activa | Empatía
– Gestión por Objetivos | Indicadores Claves de Gestión |
– Adaptabilidad | Reformulación de Procesos | Herramientas Digitales
Los desafíos no terminan ni para las empresas, si quieren ser sostenibles, ni para las personas en sus ansias de mantener su empleabilidad.

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